人事評価制度とビジョンを就業規則にまとめよう!
こんな経営者、会社にはむいていません
大企業並みの人事評価制度を導入したい
能力の低い従業員の給与を下げたい
成果主義のように数字で評価し、給与賞与を出したい
こんな経営者、会社に適しています
教育して人材を育てるよりも、即戦力で固めたいこんな経営者、会社には向いています
人事評価制度を導入したことがあるけど、複雑すぎて継続できなかった
従業員に伝えたい、行動指針はあるけど、言葉にできない
能力や成果のある従業員への分配も大事だが、能力が発展途上の従業員を育てていきたい
こんな失敗体験ありませんか?
2年前にコンサルタントに依頼して人事評価制度を導入しました。導入のときに、360度評価、目標管理、成果主義など、いろんな制度のトレンドを言われましたが、正直よくわかりませんでした。料金も結構高くてトータル◯百万円かかりました。結局会社を良くするはずの制度ですが、評価することそのものが目的となってしまいました。それなのに担当者が退職して以降、誰も制度を理解している者がいなくなり、放置の状態が続いています。
シンプルで自分サイズ
ゼロから始める人事評価制度では、徹底的にシンプルなものになっています。そのため、大企業並みの人事制度を求める経営者には不向きです。中小企業の経営者が、自分で把握できるサイズ感の制度です。
徹底的にシンプルに作成して、自分サイズで運用できるものにすべきです。ゼロから始める人事評価制度は、毎年7項目の行動を習慣化することを目的とした、かつてないシンプルなものです。
ゼロから始める人事評価制度
人事評価制度で問題になるのが、「評価する人によって、評価基準がかわる」といった、評価者によるエラーです。しかし中小企業の上司やリーダーなどの評価する立場の人で、評価について勉強したことがある人はほとんどいません。そういった未経験の上司が評価する場合でも、スムーズにできるよう設計されています。
ゼロから始める人事評価制度は、評価項目が極端に少ないことが特徴です。それは会社の小回りを優先するためです。今、このときに本当に浸透させたい行動を7つに厳選して、評価項目としています。人が意識できる項目はそれほど多くありません。また評価する側も気にかけて指導できる項目もまた同様です。そのため7つの行動で十分だと考えます。
人事評価制度を中心的に進める、人事担当者や、あるいは経営者で、暇な人はいません。専任者が付けられる余裕があればいいですが、多くの場合は、他の業務と兼務ですすめています。そうしたことを想定し、工数を減らして効果を最大限にするよう設計されています。新しい書式は評価シート1枚(A3サイズ)のみで、その他は全て就業規則に集約します。
ビジョンからではなく安全、安心から ゼロから始める人事評価制度は、ビジョンや評価シートをつくることを最初に行うわけではありません。「安全・安心・ポジティブな場の提供」を最初に行います。またこれができれば、目的の半分は達成したと同じくらい、効果を発揮します。 | |
目的は超シンプル行動の習慣化 ゼロから始める人事評価制度は「期待行動を明確化し、習慣化を促す」ことを目的としています。つまりそれに絞ることで、いわゆる能力評価の低い人でも十分に組織の戦力となり、自分の居場所をつくることのできる制度です。弱者の切り捨てではなく、組織全体のパフォーマンスアップを目指します。 | |
そのクールの重点行動にを決めて評価するため、評価項目7~10個程度 ゼロから始める人事評価制度は、重点行動を徹底的に絞って行動を促すものです。そもそも人間が意識でいる項目は、数個程度です。そしてその行動が習慣化したら、別の行動を評価するようにし、随時変わっていきます。 | |
行動にフォーカスして評価するので、評価者のスキルは必要ありません ゼロから始める人事評価制度は「期待行動を明確化し、習慣化を促す」ことをシンプルに行う制度です。そのために評価者によるエラーが少なく、評価する側のストレスが少ない制度です。 | |
書類を徹底的に減らすことに注力します。 評価項目と賃金階段を一つにまとめたシートのみを作成します。その他の詳細事項をはじめ、ビジョンや期待行動の趣旨などは、全て就業規則の記載して周知します。このときに「第0章」を新たにつくって記載することを勧めています。 | |
昇給を恒常的に継続した場合の必要売上を明確化する 中小企業にとって、例えば毎年2%の昇給を継続的に行ったとして、5年後、10年度どうなるかまでイメージできません。逆にイメージできないから、昇給や賞与アップが不安になるのです。ゼロから人事では、お金のブロックパズルを活用し、昇給を継続した場合の必要売上を明確化します。 |
人事評価制度 作成の流れ
大きな流れとしては次の4ステップになります。
まずは、お困りごとをヒヤリングします。そしてそのお困りごとを解決するための期待行動を決めます。期待行動といっても、すぐに思い浮かぶわけではないので、職業能力評価基準を参考にして、期待行動をピックアップします。これにより、大幅に時間コストを削減できます。評価項目は多くても7~10個までに絞り込みます。人間が通常意識できるものは、それほど多くありません。
○○をするといった行動について、SMARTの法則にそって、整理していきます。「S」Specific(具体的)「M」Measurable(測定可能)「A」Achievable(達成可能)「R」Relevant(関連性のある)「T」Time-bound(期限のある)
ここが、制度の肝にあたります。一般的に測定できないと思わる行動も、測定できるように書き換えます。例えばわかりやすく言うと、「ミスがないように意識をする」というものを「決められてチェックリストを確認にし、毎週1回上司にチェックリストの結果を報告する」といった具合です。
期待行動の意味を、理解してもらうためには、それを行う先にあるものを、スタッフと共有することが必要です。
いわゆるビジョンやミッションというものです。
シンプルに、日々の行動の目的を意識してもらうことができれば、それで構いません。
評価項目が完成したら、モデルとなる人を想定して評価スコアを入れていきます。これにより評価点数がでます。ポイント式を導入しているので、予算に応じてポイント単価の変動が可能です。さらに、毎年同じように昇給していった場合のキャッシュフローを検証し、昇給のために必要な売上を算出します。
ビジョンや期待行動をはじめとする会社の価値観を就業規則に落とし込みます。
スマホで共有すると、より身近なものとして、内容が周知されます。
超シンプルな人事評価制度と、それを反映したビジョナリー就業規則の策定に向けて、経営者様に伴走しながらサポートするプランです。
集中コンサルティングの初回または2回目で、アクションプランを作成し、ご提案します。
例)ゼロから始める人事評価制度×ビジョナリー就業規則の策定までの流れ
| 内容例(お客さまのお困りごとによって、最適なものをご提案します) |
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1回目 | お困りごとの明確化 ビジョン・ミッションに関してコーチング |
2回目 | お困りごとの明確化 アクションプランを作成 |
3回目 | お困りごとの明確化 ビジョン・ミッションすり合わせ |
4回目 | 期待行動の明確化 行動指針について従業員と一緒に策定 |
5回目 | 期待行動の明確化 行動指針に沿った人事制度を作成 |
6回目 | 継続可否の明確化 賃金テーブルのすり合わせ |
7回目 | 継続可否の明確化 ]就業規則のすり合わせ |
8回目 | 社内共有 従業員に人事制度説明 |
9回目 | 就業規則すり合わせ |
- 「従業員が期待通りに働いてくれない・・・」
- 「昇給や賞与の分配額が決められない・・・」
- 「経営に対する危機感に関して従業員とズレを感じる・・・」
こうした経営者の課題解決のために、アクションプランの作成からビジョン・ミッションのすり合わせ、人事制度の作成、給与テーブルの見直しなどを行なっていきます。
また、就業規則は作成して終わりではなく、従業員への説明・周知も重要です。
当協会では、ただ説明を代行するのではなく、経営者の代弁者として、説明させていただきます。
きちんと貴社のビジョン・ミッションや考え方、従業員の方への想いを共有していきます。
料金はシンプルに1ヶ月1回訪問の料金となります。
訪問で何をするかは、事前にアクションプランでご提案します。
内 容 | 料金(税抜) |
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毎月の訪問または、zoom打合せ | 100,000円 |
※カード決済の場合手数料100円を頂戴しております。
参考資料(引用元は就業規則診断士協会となります)