休業手当はアルバイト従業員にも支給しなければいけませんか?

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回答

休業の責任が企業にある場合、アルバイト従業員に対しても休業手当を支払わなければいけません。
休業手当は平均賃金の60%以上です。 

労働基準法第26条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

解説

使用者の責に帰すべき事由について

労働基準法第26条における「使用者の責に帰すべき事由」について、法解釈上は下記のように示されています。

①使用者の故意、過失または信義則上これと同視すべきものよりも広い。
②不可抗力によるものは含まれない

上記によると、不可抗力による休業でなければ休業手当を支払わなければいけないと考えた方が良いでしょう。
では不可抗力による休業とはどのような場合でしょうか。
この点に関して、東日本大震災時に厚生労働省が指針を示しています。

不可抗力とは、2つの要件を満たすものでなければならない。
①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

厚生労働省ウェブサイト「地震に伴う休業に関する取扱いについて」https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000017f9e.html#1-2

取引先の被害、原材料の調達不能等の間接被害について

地震などの天変地異による直接被害や政府要請による計画停電は、不可抗力に該当し休業手当支払不要である一方で、天変地異による間接被害(取引先の被害、原材料の調達不能等)は原則休業手当の支払は必要とされました。
ただし間接被害であっても下記の項目を考慮して不可抗力に該当すれば休業手当の支払は不要とされています。

・取引先への依存の程度
・輸送経路の状況
・他の代替手段の可能性
・災害発生からの期間
・使用者としての休業回避のための具体的努力等

休業手当の計算方法

1日あたり休業手当の支給金額は平均賃金の60%以上です。
休業期間の日数に応じて支払います。
算出方法には原則と例外があります。

原則

大阪労働局ウェブサイト資料より引用 https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/var/rev0/0109/4772/280823-1.pdf

例外(給与が時給や日給で計算されている場合)

平均賃金の例外的計算を比べて

額が大きい方を平均賃金とします

大阪労働局ウェブサイト資料より引用 https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/var/rev0/0109/4772/280823-1.pdf

注意点

* 賃金総額は、基本給に加え、残業代や通勤手当等の各種手当も含む税控除前の金額                            * 直近の期間を算出するにあたっては、下記の方法となります。

①賃金締切日が設定されている場合は、休業事由発生日直前の賃金締切日から起算  
②賃金締切日が設定されていない場合は、休業事由が発生した日起算        

* 賃金には、臨時的支払われた賃金、賞与など3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は含まれません。

なお労働者を一部の時間だけ休業させた場合の考え方は下記のとおりです。

A 平均賃金の60%以上の給与が支払われている場合 → 休業手当は不要
B 支払われた給与が平均賃金の60%に満たない場合 → 上記計算式との差額を休業手当として支払う必要があります。

休業補償との違いについて

休業補償は、労働基準法第75条と76条において定められている制度です。
労働者が業務上の負傷・疾病によって働けず賃金を受けられなくなった場合、会社が療養中の平均賃金の60%を支払います。
労災保険に加入している企業であれば、休業開始4日目以降は労災保険から平均賃金の80% ( 保険給付60%+特別支給金20% )が支払われます。

なお休業手当は賃金であるため所得税の課税対象となりますが、休業補償は賃金ではないため課税対象となりません。