複数の介護事業所を運営しています。ある有期雇用パート職員が県内転居により、当社運営の別の事業所で働くことになりました。年次有給休暇の付与に関して、継続勤務の扱いとなるのでしょうか？有期雇用のパート職員については、各事業所が雇用契約を締結しています。

回答

継続勤務の扱いとなり、在籍期間を通算して年次有給休暇を付与する必要があります。

異なる雇用契約を結んでいるため、一度契約は終了していますが、継続勤務かどうかは形式面ではなく実態で判断するためです。

なお新旧の雇用契約の間に空白期間があった場合について、何日以上なら在籍期間がリセットされるという基準はありません。

実務上は、旧雇用契約終了時点で新たな雇用契約が結ばれるかどうか不確定な状態であったかどうかと、空白期間の程度を基準に考えることになるでしょう。
旧雇用契約終了後に新雇用契約が結ばれるか不確定で、新雇用契約との間に数ヶ月空白期間が生じた場合には、在籍期間がリセットされると考えて良いでしょう。

解説

年次有給休暇

労働基準法第３９条（年次有給休暇）
使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。

年次有給休暇の権利は、労働基準法第３９条の要件を満たすことで、法律上当然に労働者に生ずる権利です。

また、下記で厚生労働省が明言している通り、正社員やパートタイム労働者などの区分に関係なく、条件を満たした労働者に付与しなければいけません。

継続勤務の判断方法

労働省（現厚生労働省）は、継続勤務の判断方法について、「基発１５０号　昭和63年3月14日」で、下記のように述べています。

関連判例

国際協力事業団事件　東京地判　平成９年１２月１日

１年間の雇用契約を毎年更新されていた語学講師（原告）が、年休を取得した。
しかし、国際協力事業団（被告）は、その年休の一部を、継続雇用の要件を満たさず、さらに年休は次年度に繰越しできないとの理由で欠勤扱いとした。
語学講師は当該取扱を不当として争った事件である。

判決では、原告が期間の定めのない雇用契約に転化されたかの判断はされず、途中中断することなく雇用が継続された事実から、語学講師（原告）の請求を認められた。

学校法人文際学園事件　東京地判　平成３０年１１月２日

有期労働契約で勤務する講師（原告）が年次有給休暇を求めた（学校側は、年次有給休暇には6ヶ月間の継続勤務が必要としていた）。
しかし、雇用契約期間は、5ヶ月と4.5ヶ月に分かれており、その間には契約期間が存在しない期間があった。
学校側は、これを理由に年次有給休暇を認めなかった。
講師（原告）は、上記取扱を不当として争った事件。

判決では、下記事実が考慮され、継続勤務の要件を満たすとの判断が下されました。

関連就業規則解説

第２章　人事　第８条　人事異動

第５章　休暇等　第22条　年次有給休暇

第５章　休暇等　第23条　年次有給休暇の時間単位での付与