複数の介護事業所を運営しています。ある有期雇用パート職員が県内転居により、当社運営の別の事業所で働くことになりました。年次有給休暇の付与に関して、継続勤務の扱いとなるのでしょうか?有期雇用のパート職員については、各事業所が雇用契約を締結しています。

回答

継続勤務の扱いとなり、在籍期間を通算して年次有給休暇を付与する必要があります。

異なる雇用契約を結んでいるため、一度契約は終了していますが、継続勤務かどうかは形式面ではなく実態で判断するためです。

なお新旧の雇用契約の間に空白期間があった場合について、何日以上なら在籍期間がリセットされるという基準はありません。

実務上は、旧雇用契約終了時点で新たな雇用契約が結ばれるかどうか不確定な状態であったかどうかと、空白期間の程度を基準に考えることになるでしょう。
旧雇用契約終了後に新雇用契約が結ばれるか不確定で、新雇用契約との間に数ヶ月空白期間が生じた場合には、在籍期間がリセットされると考えて良いでしょう。

解説

年次有給休暇

労働基準法第39条(年次有給休暇)
使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

年次有給休暇の権利は、労働基準法第39条の要件を満たすことで、法律上当然に労働者に生ずる権利です。

また、下記で厚生労働省が明言している通り、正社員やパートタイム労働者などの区分に関係なく、条件を満たした労働者に付与しなければいけません。

「有給休暇の付与日数」(厚生労働省)より引用 https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

継続勤務の判断方法

労働省(現厚生労働省)は、継続勤務の判断方法について、「基発150号 昭和63年3月14日」で、下記のように述べています。

継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。
イ.定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合 (退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む 。) 。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない。
ロ.法第21条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
ハ.臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、一年以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
ニ.在籍型の出向をした場合
ホ.休職とされていた者が復職した場合
ヘ. 臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合
ト.会社が解散し、従業員の待遇等を含め、権利義務関係が新会社に包括承継された場合
チ.全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

「19889314 基発第150号労働基準法関係解釈例規について」より引用 https://jaidunion.files.wordpress.com/2016/10/19880314-001.pdf

出向と紹介予定派遣における継続勤務の判断について

出向と紹介予定派遣に関する継続勤務の判断方法については下記の通りです。

  • 在籍出向
    上記ホにある通り、雇用契約は出向元と継続しているので、当然継続勤務となります。
  • 移籍出向(転籍)
    出向元との雇用契約は終了し、新たに出向先と雇用契約を結ぶため、法律上は継続勤務とする必要はありません。
    つまり出向元での継続勤務年数をリセットして、新たに出向先で継続勤務年数をカウントすることとなります。

    一方で、会社側の指示で移籍出向する場合は、当該労働者の同意を得る必要があることも考慮しなければいけません。
    したがって現実には、就業規則における移籍出向の規定で、法定の基準を上回る措置を用意しておくことが多いでしょう。
    すなわち出向元と出向先の勤続年数を通算するという法定を上回る措置で、労働者の不利益とならないようにします。

  • 紹介予定派遣
    紹介予定派遣によって引き続き派遣先で雇用される場合、派遣元との雇用契約が終了し、新たに派遣先で雇用関係が開始となります。
    したがって、法律上は、新たな雇用主となった派遣先では、ゼロから勤続年数をカウントして問題ありません。

関連判例

国際協力事業団事件 東京地判 平成9年12月1日

1年間の雇用契約を毎年更新されていた語学講師(原告)が、年休を取得した。
しかし、国際協力事業団(被告)は、その年休の一部を、継続雇用の要件を満たさず、さらに年休は次年度に繰越しできないとの理由で欠勤扱いとした。
語学講師は当該取扱を不当として争った事件である。

判決では、原告が期間の定めのない雇用契約に転化されたかの判断はされず、途中中断することなく雇用が継続された事実から、語学講師(原告)の請求を認められた。

学校法人文際学園事件 東京地判 平成30年11月2日

有期労働契約で勤務する講師(原告)が年次有給休暇を求めた(学校側は、年次有給休暇には6ヶ月間の継続勤務が必要としていた)。
しかし、雇用契約期間は、5ヶ月と4.5ヶ月に分かれており、その間には契約期間が存在しない期間があった。
学校側は、これを理由に年次有給休暇を認めなかった。
講師(原告)は、上記取扱を不当として争った事件。

判決では、下記事実が考慮され、継続勤務の要件を満たすとの判断が下されました。

  • 最初の雇用契約以降、途切れることなく毎学期講師契約を締結していた。
  • 授業がない夏休み等の長期休暇があるために雇用契約が分かれていた
  • 学校側は、雇用契約存続期間中に、次学期講師契約を締結するか否かを判断していた。そして次学期講師契約を締結すると判断した者に対し、アベイラビリティ・シ-トという書面を交付していた(交付を受けたものが、学校都合で雇用契約を締結されなかったケースなし)。

関連就業規則解説

第2章 人事 第8条 人事異動

第5章 休暇等 第22条 年次有給休暇

第5章 休暇等 第23条 年次有給休暇の時間単位での付与