副業・兼業を労働者に許可するに当たっては、労働時間管理と割増賃金について十分理解することが重要です

第68条 (副業・兼業)

1 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。

① 労務提供上の支障がある場合

② 企業秘密が漏洩する場合

③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合

④ 競業により、企業の利益を害する場合

条文の目的・存在理由

副業・兼業を会社が労働者に許可する場合に、記載する必要がある条文です。
制度導入の際には、労使間で十分に話し合いをする必要があります。
一方で、厚生労働省は裁判例も踏まえて、「副業・兼業を認める方向とすることが適当である。」とも述べています。

副業・兼業について、裁判例では、「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由である」と述べています。
その上で、その自由を制限できる例として下記項目を挙げています(モデル条文第2項)。

① 労務提供上の支障がある場合
② 業務上の秘密が漏洩する場合
③ 競業により自社の利益が害される場合
④ 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合

副業・兼業を労働者に許可するに当たっては、上記①〜④について労使間で吟味するだけでは不十分です。
さらに労働時間管理と割増賃金についても十分理解することが重要です。
なぜなら副業・兼業先での労働時間も把握することで初めて、労働者に対する安全配慮義務を果たすことができるためです。

労働時間についての基本的な考え方

労働基準法第38条(時間計算)
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

この「事業場を異にする」というのは、事業主(会社)を異にする場合をも含むとされています。
(労働基準局長通達 昭和23年5月14日基発第769号)

*労働災害が起きた場合の業務の過重性の評価判断については、労働時間は合算せずに、個々の事業場ごとに業務の過重性を評価します。

割増賃金の支払義務者について

労働基準法上、割増賃金の支払義務を負うのは、法定外労働時間を発生させた使用者です。
多くのケースでは、後から労働契約を結んだ事業主が、割増賃金支払い義務を負うことになります。
なぜなら、会社が労働契約を締結する際には、労働者の他社での労働時間を確認するべきとされているからです。

ただし、通算した所定労働時間が法定労働時間に達していることを把握していながら、労働時間を延長する場合もあります。
その場合は、先に労働契約を結んでいた会社も割増賃金の支払義務を負います。
下記は厚生労働省より示されている実例です。非常にわかりやすく、理解が深まるため4つ全てを紹介します。

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Q&Aより引用
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000193040.pdf
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Q&Aより引用
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000193040.pdf
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Q&Aより引用
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000193040.pdf
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Q&Aより引用
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000193040.pdf

リスク 

この条文に関するリスクはありません。

改善案

この条文に関する改善案はありません。

参考判例

副業・兼業に関する判例については、多数ありかつ判決内容も多岐にわたります。ここでは、モデル就業規則解説文に記載されている事例を紹介します。

(副業・兼業に関する裁判例)
・マンナ運輸事件(京都地判平成 24 年7月 13 日)
運送会社が、準社員からのアルバイト許可申請を4度にわたって不許可にしたことについて、後2回については不許可の理由はなく、不法行為に基づく損害賠償請求が一部認容(慰謝料のみ)された事案。 

・東京都私立大学教授事件(東京地判平成 20 年 12 月5日)
教授が無許可で語学学校講師などの業務に従事し、講義を休講したことを理由として行われた懲戒解雇について、副業は夜間や休日に行われており、本業への支障は認められず、解雇無効とした事案。 

・十和田運輸事件(東京地判平成 13 年6月5日)
運送会社の運転手が年に1、2回の貨物運送のアルバイトをしたことを理由とする解雇に関して、職務専念義務の違反や信頼関係を破壊したとまでいうことはできないため、解雇無効とした事案。

・小川建設事件(東京地決昭和 57 年 11 月 19 日)
毎日6時間にわたるキャバレーでの無断就労を理由とする解雇について、兼業は深夜に及ぶものであって余暇利用のアルバイトの域を超えるものであり、社会通念 上、会社への労務の誠実な提供に何らかの支障を来す蓋然性が高いことから、解雇 有効とした事案。 

・橋元運輸事件(名古屋地判昭和 47 年4月 28 日)
会社の管理職にある従業員が、直接経営には関与していないものの競業他社の取締役に就任したことは、懲戒解雇事由に該当するため、解雇有効とした事案。 

(参考:在職中の秘密保持義務に関する裁判例)
・古河鉱業事件(東京高判昭和 55 年2月 18 日)
労働者は労働契約に基づき労務を提供するほか、信義則により使用者の業務上の秘密を守る義務を負うとしたうえで、会社が機密漏洩防止に特段の配慮を行っていた長期経営計画の基本方針である計画基本案を謄写版刷りで複製・配布した労働者に対する懲戒解雇を有効と判断した事案。 

(参考:在職中の競業避止義務に関する裁判例)
・協立物産事件(東京地判平成 11 年5月 28 日)
労働者は、使用者との雇用契約上の信義則に基づいて、使用者の正当な利益を不当に侵害してはならないという付随的な義務を負い、原告の就業規則にある従業員の忠実義務もかかる義務を定めたものと解されるとしたうえで、外国会社から食品原材料等を輸入する代理店契約をしている会社の従業員について、在職中の競業会社設立は、労働契約上の競業避止義務に反するとされた事案。

モデル就業規則解説文より引用
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代表理事 寺田 達也