就業規則の絶対的必要記載事項として、賃金の構成は必ず記載する必要があります
第３３条 （賃金の構成）
賃金の構成は、次のとおりとする。
条文の目的・存在理由
賃金を構成する各種手当等を明記した条文です。
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項です。
モデル条文では、賃金に関する規則を就業規則本文に記載しています。
しかし多くの会社では、記載すべき項目が多いこともあり、就業規則本体とは別に賃金規程を設けて、それに委任するという方法が一般的です。
賃金の分類については下記の２つの方法に大別できます。
賃金の分類
①所定労働時間に対して支払われる賃金（基本給・手当）→ 基準内給与
それ以外（割増賃金） → 基準外給与
②割増賃金の算定に用いる賃金 → 基準内給与
割増賃金の算定に用いない賃金 → 基準外給与
②の場合だと、家族手当、通勤手当は、割増賃金と関係なく手当額が決定されるため基準外給与となります。
リスク 適用範囲について
条文内容自体にリスクはありませんが、別途給与規程を設ける場合は、再度適用範囲を明確にしておく必要があります。
また、労働基準法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」（いわゆる管理職）に対しては適用しない項目もあるので明記しておく必要があります。
改善案 就業規則本体とは別に賃金規程を設ける場合
第◯◯条
この規程は、就業規則第２条１項に定める労働者に適用する。ただしパートタイム労働者には適用しない。また時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金については、労働基準法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」には適用しない。
第◯◯条 （賃金の構成）
賃金の構成は、次のとおりとする。
参考判例
この条文に関する参考判例はありません。
貴社の就業規則は望んだ通りの効果を発揮していますか？
就業規則診断士協会は、
経営者の傘（ビジョン・ミッション）に入る従業員と経営者を守る
という立場を明確にしております。
就業規則診断士協会のサービスをご利用いただくことで、下記の効果が得られます。
①経営者のビジョン・ミッションを言語化して就業規則に記載することで、経営と人事労務の判断軸ができ、行動が加速します。
②就業規則の条文にキャッシュフローの視点が入ることで、持続可能な人事制度の基盤を得られます。
③経営者とスタッフの、お金に関する危機感のズレを縮めます。
④就業規則診断士ならではの就業規則の考え方と、それによる就業規則の提案を受けられます。
くわしくは 「就業規則診断士協会を活用したい経営者の方へ」
ぜひお気軽にお問い合わせください。
一般社団法人 日本就業規則診断士協会
代表理事 寺田 達也