第６章　賃金　第36条　通勤手当

通勤手当を制度として設けるかどうかだけでなく、金額も会社の裁量で決定できます

条文の目的・存在理由

会社は労働契約上、労働者に対し労務提供のみを求めており、通勤にかかる費用の負担義務はありません。
したがって制度として設けるか否かだけでなく、金額も会社の裁量で決定できます。
通勤手当を設ける場合は、通勤手当も賃金に該当するため、支給方法等含めて就業規則に記載する必要があります。

通勤手当を設ける際の注意点

リスク①　実費相当の範囲が曖昧になりうる点

電車やバスを利用する場合、ルートによって費用が異なることが多々あります。
したがって実費相当を支給するにしても、最も簡便なルートとして会社が認めた場合の費用に限定すべきでしょう。

リスク②　非課税限度額について言及がない点

就業規則上の上限額が、非課税限度額より大きい場合は注意が必要です。
公共交通機関のみ利用する場合、通勤手当の非課税限度額は、月額15万円です。
この額を超えることは、あまりないとはいえ非課税限度額を超えて支給するのかしないのかについて言及するべきです。

リスク③　不正受給を許さない旨の言及がない点

多くの場合、定期券等は、労働者自身で購入する事になるでしょう。
その場合、一番高い費用で申請して、実際は一番安いルートで通勤するといった不正が行われるかもしれません。
したがって、不正受給があった場合は、懲戒処分とする旨の言及が必要です。
なお不正受給の防止策として、定期券等のコピーを提出させるといった方法があります。

改善案

第３４条 （通勤手当）
１　通勤手当は、月＿＿＿円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。ただし、通勤手当の計算に用いる通勤の経路及び方法は、最も合理的かつ経済的であると会社が認めたものに限る。なお計算した通勤手当額が非課税限度額を超える場合は、非課税限度額を限度とする。 

２　転居等により通勤経路を変更するときや通勤距離に変更が生じたときは、速やかに会社に届け出なければならない。 

３　前２項の届出を怠った場合、または不正の届出により通勤手当を不正に受給した場合は、不正受給額の返還を求め、就業規則に基づく懲戒処分の対象とすることがある。

参考判例

光輪モータース事件　東京地判　平成18年２月７日

事件概要

当該会社（被告）では通勤手当につき実費支給としていた。
労働者A（原告）は、公共交通機関を使用する経路を会社に申告していたが、実際はオートバイ通勤だった。
しかし通勤経路の変更を届け出ず、元々の通勤経路に基づく通勤手当を約４年半にわたり受領し続けた。
その結果合計約35万円の差額分を不正受給していた。
そして会社は、労働者Aを懲戒解雇した。
一方で、労働者Aは、懲戒解雇の処分は重すぎる旨と懲戒解雇の無効を主張し、地位の確認および賃金の支払いを求めて提訴した。

就業規則との関係において

判決では、懲戒解雇処分は、会社の懲戒権の濫用であり、解雇は無効であると判断しました。
その際には下記の点が考慮されました。

通勤手当をめぐる裁判例は他にもあり、不正受給金額が多額で悪質であり、懲戒解雇は有効であると判断されたものもあります。
裁判においては、金額の多寡だけでなく、通勤手当に関するルールを会社がどれだけ周知徹底しているか、正しい経路を申告しなかった動機、詐取目的の有無等が考慮されて判断されています。

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