「求人票に記載してあった労働条件と違う」と入社間もない従業員に指摘されました。求人票の内容と異なる労働条件で採用することはできないのでしょうか？

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回答

求人票は、労働契約申込をしてもらうためのものです。
したがって、採用過程で採用側の考えが変わり、求人票と異なる労働条件で労働契約を結ぶこと自体は違法ではありません。
ただし、その場合には、求人票の内容と異なる点を明確にし、労働者へ丁寧に説明した上で、労働者に納得してもらう必要があります。
＊応募者を多く集めるために、虚偽の広告や労働条件を提示することは禁止されており、罰則もあります（職業安定法第65条第8号）。

一方で、求人票の内容と異なる点が明確にされずに、労働契約を締結した場合は、原則として求人票の内容が労働条件となります。
この場合に労働条件を変更するのであれば、労働者の同意が必要です。
さらに、給与や勤務時間などの重要な労働条件であれば、労働者が「自由な意思」で同意したことがさらに求められます。
自由な意志とは、事業主からの圧力や、拒否した場合の解雇への懸念などがない状態と考えてください。

労使間トラブルを避けるためにも、労働契約時に労働条件の提示と説明をしっかり行うことが非常に重要です。
参考判例で紹介している通り、働き始めてから提示と説明を行うことは非常にリスクが大きいです。

解説

労働者の求人申込から契約まで

労働者の求人申込から契約までの流れと注意点を改めて確認すると次のようになるでしょう。

求人活動
この段階で作成する求人票はあくまで、労働者から応募してもらうためのものです。
したがって、採用に至ったとしても記載した求人票の内容で絶対に労働契約を結ばないといけないわけではありません。
ただし、はじめから虚偽の広告や労働条件を提示することは禁止されており、罰則もあります（職業安定法第65条第8号）。
採用面接などで採用の可否を判断
筆記試験や採用面接を通じて、現時点で求人票で求める能力はないが、潜在能力が高いために採用したいと判断することもあるでしょう。
このような場合にまで、求人票記載内容に縛られてしまうのは、不合理です。
労働契約を締結
採用過程を通じて事業主が判断に至った労働条件に対し、労働者も納得する形で労働契約を結ばなければいけません。
この段階で、労働条件の明示を行わなければいけません（労働基準法第１５条）。
くりかえしになりますが、この段階での労働条件と、求人票記載の労働条件が異なることは問題ありません。
ただし、次の点に注意してください。

労働契約締結時の注意点

求人票などの内容を変更して労働契約を締結する場合、変更内容が求職者に理解できる方法での明示が事業主に義務づけられています（職業安定法第５条の３第３項）。
労働条件を変更できると言っても、安易な変更や、求人票の内容とあまりにかけ離れた労働条件に変更することは認められない可能性があります。
求人者からすれば、求人票記載の内容がそのまま労働条件になることを期待して応募してくるからです。