回答
結論としては、時季変更権の行使はできないでしょう。
退職を申し出た従業員が、有給を消化して、やめていくというのは、最近多くみられる光景です。
時季変更権とは、従業員が日を指定して年次有給休暇の申請を行った際に、会社側から日の変更を求めることができる権利です。
根拠は、労働基準法第39条5項に求められます。
時季変更権に関する規定
労働基準法第39条5項
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
引継ぎなどが十分に行われないことで、「正常な運営を妨げる場合」に当たると言いたいところだと思います。
しかし、時季変更権が行使できる前提として、変更できる別日が必要です。
退職日が確定していて、残りの所定労働日をすべて有給使用するのであれば、変更できる別日はありません。
よって、時季変更権の行使はできないということになります。
1か月近い連続的な有給取得希望の労働者に対し、事業主の時季変更権が認められたケースもありますが、退職を予定していない従業員のケースです。
したがって、現実的な対応方法としては下記となるでしょう。
- 退職日まで出勤してもらうかわりに、有給の買取提案する。
（法令では、消滅前の給与買取が禁止されていますが、退職により消滅する分を退職と同時に買い取るといったことは可能です。実際に行っている会社もあります。） - 業務の実態に合わせて変更をお願いする。ただし、強要は法令違反、パワハラになります。
業務の先の顧客サービスなどという目的を共有し、スタッフに、相談、依頼するしかありません。
上記は、業務の引継ぎ等をしっかり行っていることが前提の話となります。
他の従業員への引継ぎを行っていることを前提に解説しております。
引継ぎも行わず、もしくは明らかに不十分で、誠実に行われていないという状況であれば、事業主に損失が生じた場合、損害賠償請求ができる可能性があります。
引継ぎの確実な実施を就業規則に明記した方が良いでしょう。
そして、引継ぎの必要性を理由に、退職日の変更などを含めて、有給取得に関し、交渉することも可能でしょう。
