就業規則にないルールに対応するには？

企業には一般的に就業規則の作成、申請が定められています。その就業規則に基づき、労働者はルールを守って就業するわけですが、ごくまれに就業規則にないルールが適用されてしまうケースがあります。労働者は、就業規則にないルールを遵守する必要があるのでしょうか。

そこで今回は、会社が就業規則にないルールを適用しようとする際、どのような対応をすればよいか解説します。

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就業規則に記載しなければならない項目とは？

就業規則は、労働基準法89条に「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と定められています。

なお、この労働者とは正社員だけでなく、派遣社員やパート、アルバイトなども含まれるため、正規雇用の労働者が10人に満たなくても従事する人数が10人を超えていれば、就業規則を作成、届け出なければなりません。

しかし、これはあくまで労基法上のことであり、企業の経営者は1人でも従業員を雇用しているのであれば、就業規則を作成するべきでしょう。

なお、就業規則には記載事項についても一定の基準が設けられています。就業規則の記載事項については、大きく以下の2種類があります。

絶対必要記載事項

就業規則に必ず記載しなければならない事項です。なお、これらの事項のうち、ひとつでも記載が漏れていると30万円以下の罰金が課されるので注意が必要です。

・始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合には就業時転換に関する事項

・賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締め切りおよび支払いの時期、昇給に関する事項・退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項

会社が独自の定め（制度など）を決定した場合、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。なお、これらの定め（制度など）は新たに規定する場合だけでなく、これまで会社内で慣例的に行われてきたルールに関しても、この相対的必要記載事項として明記しなければなりません。

・退職手当に関する事項

・臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項

・食費、作業用品などの負担に関する事項

・安全衛生に関する事項

・職業訓練に関する事項

・災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

・表彰、制裁に関する事項

・その他全労働者に適用される事項

こうした就業規則を作成しなければならない背景として、労使の対等な関係を構築する必要性が挙げられます。もし、就業規則にないルールが使用者の都合で勝手に適用されるようなことがあれば、労使関係のパワーバランスが崩れてしまいます。しかし、実際は10人未満の会社などでは就業規則がないといったケースも少なくありません。それでは、就業規則がない会社の場合、どのようなことが考えられるのでしょうか。

就業規則そのものが存在しない会社の場合は？

そもそも労基法で定められている従業員10人以上の会社では、就業規則がない場合は罰則の対象になります。

その前提の上で、いかなる企業においても就業規則を定めていないと、以下のようなデメリットが考えられます。

使用者が労働者を懲戒解雇にできない

たとえ就業時間中に問題を起こした従業員がいても、就業規則を作成していなければ勝手に懲戒解雇することはできません。就業規則の絶対必要記載事項には「退職に関する事項」を記載するよう義務付けられていますが、就業規則自体がない場合は従業員の問題行動があっても解雇を含め、懲戒処分を科すことができないからです。

社内ルールを明確化できない

就業規則は従業員が、その会社に従事する際に守るべきルールを明文化したものです。もし、就業規則がない場合、社会通念上では常識とされるルールでも、破った場合の罰則を設けることができません。たとえば、新しい働き方として注目を集めている副業に関して、使用者がそれを認めたくないとしても、就業規則がない以上は禁止することができません。

このように、すべての従業員に社内ルールを共通認識として持たせるためには、就業規則を作成して社内ルールを明確にする必要があります。

国からの助成金を受けられなくなる

企業活動に対して、国からあらゆる助成金が支給されますが、就業規則がない会社は助成金を受けることができません。たとえば中途採用等支援助成金や、契約社員・パート従業員を正社員雇用した際の賃金増額を充填するキャリアアップ助成金といった制度を利用することができなくなります。

このように、就業規則を作成していないと従業員とのトラブルにつながりかねないケースが少なくないだけでなく、企業活動を維持するための国からの補助も受けられなくなるといったデメリットが大きいのです。

就業規則がなくてトラブルに発展するケースとは？

それでは、就業規則がない、あるいは就業規則に記載していなかったために発生する従業員とのトラブルについて、いくつかのケースを見ていきましょう。

1.賃金に関するトラブル

賃金体系や、その賃金に見合った労働者側の対価は何なのかといった、職務に従事する際に必要な記載が就業規則にない場合、金銭問題のトラブルが発生するケースがあります。

たとえば勤務日数や労働時間、仕事上のノルマといった服務規定は就業規則に明文化しておくべき事項です。

例）月給30万円とした場合に必要な規定

出勤日数や勤務時間

欠勤控除の規定

手当の規定

こうした規定が就業規則に記載されていない、あるいは就業規則がない場合は曖昧になりがちです。

たいていの場合、使用者と労働者との間で口約束が交わされることになるため、あとで言った言わないといったトラブルに発展するケースが考えられます。

2.懲戒解雇に該当する事由が発生した際のトラブル

前述したとおり、就業規則に明記されていない社内ルールは、たとえ慣例的に行われてきた場合でも、罰則を与えるのは禁止されています。

これは、刑法上では「私刑」にあたるからです。

例）従業員のセクハラ行為が発覚した場合の罰則規定

懲戒解雇

減給などの懲戒処分

もし就業規則がないと、使用者は勝手に懲戒処分を行使できないため、その従業員を解雇する場合は「普通解雇」扱いとなります。普通解雇は、懲戒解雇と異なり、その従業員に退職金を支払う義務が発生します。また、就業規則に給与の規定が記載されていなければ、減給を行うこともできないので、勝手に減給したら従業員とのトラブルにつながりかねません。

3.従業員にプラスとなることをしている場合

従業員にとってプラスになるような福利厚生などを提供している場合、これ自体はトラブルに発展することはほぼありませんが、会社の業績悪化などでやめてしまった場合にトラブルになりかねません。こうした福利厚生に関する規定を就業規則に明文化しておけば、もし会社都合でやめてしまった場合でもトラブルには発展しないので重要なポイントといえるでしょう。