就業規則診断士協会とは

就業規則診断士協会とは、

「ビジョンとキャッシュフローの視点を取り入れた就業規則を作成し、持続可能な人事労務をサポートする」

ことを目的として、設立された団体です。

クライアントが得られる4つの成果+プラス@

①経営者のビジョン・ミッションを言語化して就業規則に記載することで、経営判断、人事労務の判断の軸ができ、行動が加速します

経営者のみなさんが「自分の会社のビジョンやミッションを持っていますか?」と聞かれれば、半分以上の経営者は、「なんとなくだけど持っている」と答えるのではないでしょうか。
しかし、さらに「それをスタッフに示していますか」と聞くと、ほとんどの経営者が示していないと答えるでしょう。

みなさんは「行先のわからないバス」に乗ったことはありますか。
そのようなバスには怖くて乗れないと思います。
しかし、ビジョンやミッションを示さずに雇用を続けることは、スタッフを「行先のわからないバス」に乗せていることと同じことなのです。
行先不明のバスに乗ったスタッフは、いずれ疲弊して他のバスに移ってしまうでしょう。

ビジョンやミッションは難しく考えることはありません。
「何を大切にするのか」「何を目指すのか」といったシンプルなものです。
まずはシンプルにビジョンやミッションを言語化するサポートをいたします。

②就業規則の条文にキャッシュフローの視点が入ることで、持続可能な人事制度の基盤を得られます

労働分配率という考え方がありますが、ご存じでしょうか。
これは「粗利に占める人件費の割合」のことです。
これだけ聞くと、労働分配率は低い方がいいと思うかもしれませんが、そういうわけではありません。
しかし、もちろん高いのは問題になります。
業種が事業規模にもよりますが、次の値は一つの参考になります。

・50%~60%程度なら妥当な水準、

・40%台なら良好(=生み出している粗利に対して、人件費負担が低く収まっている)、

・60%以上なら危険信号(=生み出している粗利に対して、人件費負担が高い)

労働分配率が高すぎると、スタッフが給与に見合った稼ぎ方をしていない、あるいは人が多すぎるということになります。
また労働分配率が低すぎると、スタッフに低賃金で過度な業務を強いている可能性もあります。

そのため、昇給や賞与を考えるときには、この労働分配率の推移を確認することが重要になります。

また、以下の条文を入れることで、定期的に労働分配率を見直すことになります。

昇給条文の例1

〇条(昇給)※通常の昇給の条文に次の条文を入れる。

  • 昇給後の今後1年間の労働分配率を予測し、〇%以上と予測される場合、その年の昇給を減額、または昇給しない場合がある。
  • 前項によって昇給を停止した場合でも、個別の労働分配率を算出し、個人ごとに昇給をする場合がある。

昇給条文の例2

〇条(昇給)※通常の賞与の条文に次の条文を入れる。

  • 昇給については、昇給後の今後1年間の労働分配率が、〇%の範囲になるように昇給の予算を組むこととする。
  • 個人の昇給額は、前項の予算の中で人事評価により決定するものとする。

賞与条文の例1

〇条(賞与)※通常の賞与の条文に次の条文を入れる

  • 賞与支給については、賞与支給後の、賞与算定期間について労働分配率が、〇%の範囲になるように賞与総額の予算を組むこととする。
  • 個人の賞与支給額は、前項の予算の中で人事評価により決定するものとする。

③経営者とスタッフの、お金に関する危機感のズレを縮めます

代表者(院長や社長)とスタッフでは、立場が異なります。

雇う側と雇われる側。
給料を払う側と受け取る側。
仕事を指示する側と受ける側。

その立場の違いから、日頃から頭の中を占める情報量は全く異なり、それが

「ウチの従業員はこんなに大変な状況なのに、危機感が全くない!」という従業員への不満
「ウチの代表は、患者や利用者のことよりも、数字のことばかり気にしている」という代表者への不満

につながっていきます。

とくに、医療機関では、経営者である院長が、お金や数字のことを言い過ぎると、従業員は違和感を感じることがあります。
介護施設や福祉施設でも同じことが言えます。

従業員からみると、経営者として金銭面を考えることは必要と理性的にはわかるのですが、医師や福祉職の代表がお金の話を強調する姿に対して、感情が拒否反応を示すからです。

そこで、就業規則診断士が代表に代わって、従業員が知っておいてほしいお金の知識をレクチャーします。
例えば、

「給料やボーナスはどこから支払われるのか?」
「そもそも、なぜ利益は必要なのか?」

といった内容です。

このような話は、第三者の専門家が話すことで、従業員にわかりやすく理解されるだけでなく、感情的な納得感も得られます。
さらには、「給与明細の見方」「源泉徴収票の見方」などを説明すると、お金についての理解も深まり、納得感も増していきます。

④就業規則診断士ならではの就業規則の考え方と、それによる就業規則の提案を受けられます

弁護士や社労士には「経営者側」や「従業員側」といったスタンスが存在します。
それぞれ誰の側に立つかという意味です。

就業規則診断士は「経営者の傘(ビジョン・ミッション)に入る従業員と、経営者を守る」という立場を明確にしております。

また「持続可能な人事労務」ということを掲げているため、今後も継続的に就業する従業員を優遇する条文を提案しております。

例えば、「賞与は過去の実績でなく、未来の貢献への期待に対して支払う」などです。
一般の賞与は算定期間があり、また賞与支給日に在籍している従業員に支払うのが一般的です。
就業規則診断士協会ではさらに踏み込んで、「賞与支給日に退職の意思表示をしている従業員には支給しない」旨の条文記載を提案しております。
その上で、今後も就業してくれる従業員に賞与額を振り分けることを勧めています。

これ以外にも、退職時の有給の一斉消化を予防する条文や、「退職の1ヶ月前の申出」の約束を反故にして、引継ぎもなしに退職してしまうことを予防する条文もあります。
これらはいずれも、今後も就業を継続してくれる従業員を守ることにもなります。

協会概要

協会名一般社団法人 日本就業規則診断士協会
代表理事寺田 達也(特定社会保険労務士) プロフィールはこちら
所在地〒244-0003  神奈川県横浜市戸塚区戸塚町121-4 春芳園ビル301
電話番号045-881-5707  10:00-17:00 [ 土・日・祝日除く ]
事業内容ビジョンとキャッシュフローの視点を取り入れた就業規則を作成し、持続可能な人事労務をサポート
関連社会保険労務士事務所香喜心綜合事務所