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回答
端的な回答としては、下記のようになります。
- 妊娠を理由にした、解雇などの不利益な扱いは法令で禁止されています。
- 本人が継続雇用を希望するのであれば、少なくとも産前休業を取得するまでは雇用を維持しなければいけないでしょう。
＊育児休業については、労使協定を結ぶことで、勤続1年未満の労働者（有期・無期雇用労働者どちらも）を除外対象とすることができます。 - 母性健康管理に関するルールが労働基準法を中心に定められているため、無自覚に法令違反とならないようにしましょう。
解説
妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止について
妊娠した従業員に対し、妊娠を理由に解雇や降格などの不利益取扱を行うことは禁止されています（男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法を根拠）。
ただし、妊娠を理由にした不利益取扱いが禁止されているのであり、妊娠と全く関係ない懲戒事由に該当することを理由とした解雇や降格が許されることもあり得ます。
入社前に雇用契約で予定していた業務ができないことを理由に、解雇はできないのか？
本来労働契約は、約束した業務遂行に対して給与を支払うというのが本質です。
そのため、
「本来予定されていた業務が出来なければ、妊娠とは関係なしに解雇が認められるのでないか？」
と考えるのも一理あります。
しかし、厚生労働省作成資料によれば下記のような判断がされており、やはり難しいと言えます。
（２）試用期間中の妊娠を理由とする解雇予告
◆ 女性労働者の申請内容
・ 妊娠の報告とともに、医師の指示に基づき勤務時間の短縮について申し出たところ、このまま雇うことはできないと言われた。アルバイトでも良いので働き続けたいと申し出たが、受け入れられないかった。
・ 働き続けたいが、働き続けられないのであれば退職が自分にとって不利にならないようにして欲しい。
◆ 事業主の主張
・ 採用後１ヶ月経過したばかりであり、試用期間中である。
・ 妊娠の報告後、体調不良のため休みがちであり業務に支障が出ていること、また、母体の保護を考えると商品を持ち運ぶ業務は無理と考えることから、退職の働きかけをし、出勤しないように言った。
妊娠を理由とする解雇が禁止されていることは知っているが、試用期間中であることから辞めさせても解雇には当たらないと考える。２ 労働局雇用均等室における個別紛争解決の援助事例（均等法第１３条に基づく援助）
◆ 労働局雇用均等室は双方の主張を踏まえ、事業主に対し次の事項について助言し紛争解決のための援助を行った。
試用期間中であっても妊娠を理由に解雇することは均等法に違反し、また、事業主の対応はこれに当たる。
解雇を撤回するとともに、女性労働者が妊娠をきっかけに体調不良となり、医師から休業などの指導を受けた場合は、事業主は休業させるなど指導事項を守ることができるようにするため、必要な措置を講ずるよう助言した。◆ 結果
話し合いが行われたが、これまでの事業主の対応から信頼感を喪失し、申立者に働き続ける意思がなくなっていたため、申立者の希望する日付けでの退職、解雇予告手当相当額の金銭の支払いが行われることとなった。
育児休業を取得できる労働者の要件について
法改正が重ねられ、2022年4月以降の、育児休業を取得できる労働者要件は下記のみとなっています。
生まれてくる子供が、１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない
＊ただし引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可
厚生労働省によれば、上記契約満了が明らかかどうかについて下記のように述べています。
・育児休業の申出があった時点で、労働契約の更新がないことが確実であるか否かによって判断されます。
・事業主が「更新しない」旨の明示をしていない場合は、原則として「労働契約の更新がないことが確実」とは判断されません。
育児介護休業法令和3年改正内容の解説
まとめ
少子化が急激に進んでいることもあり、女性労働者が妊娠・出産しやすい環境を整備する方向で、度々法改正が行われています。
中小企業の場合であれば、少数精鋭で業務を行うところがほとんどでしょう。
余剰人員が発生しないようにしつつ業務が滞らないようにするといった難しい舵取りに、頭を悩ませることがあるのも現実です。
中小企業の経営者としては、とりあえずできることは、労使協定を交わして、育児休業取得対象労働者から、「雇用された期間が１年未満の労働者」を除くことしかできないと思われます。
