どのような時に試用期間満了後の解雇ができますか？

回答

　端的に言えば、入社前にはわからない事項を理由に、労働者の適格性がないと判断できる場合には、試用期間終了後の解雇（本採用拒否）ができます。

通常の労働者を解雇よりも広い範囲で認められるとされています。

試用期間中であれば、「自分は適格性を試されている」という意識が労働者にもあるため、労働者も納得しやすいと言えるでしょう。

　試用期間の法的性質は、解約権留保付労働契約と解されていますが、労働契約は成立しています。

この留保解約権（本採用拒否できる権限）も万能の権限ではなく、下記のように判例は述べています

労働者にとっては不利益が大きいのは変わらないため、いくら通常の解雇よりも認められやすいと言っても限度があるわけです。

事業主としては、本採用の基準をできる限り明確にして、試用期間前に本人に明示することで、トラブル回避しやすくなるでしょう。

解説

本採用拒否できるかどうかは、対象労働者ごとに個別具体的に判断するしかない

新卒採用なのか、中途採用なのかで、試用期間の位置付けも変わりますが、適格性判断期間であることは変わりません。

また、未経験可という条件で労働募集しているか否かによっても、適格性判断の程度も変わってくるでしょう。

「未経験可」としておきながら、能力不足を理由に本採用拒否するのは難しいでしょう。

一方で、「未経験」であっても、業務を覚える気が全くないといった姿勢がある場合には、本採用拒否が認められる可能性もあるでしょう。

要は、繰り返しになりますが、労働者も「仕方がないな」と思える理由をはっきりと提示できるかどうかがポイントであると言えます。

実地労働による適格性判断とは別の理由で本採用拒否ができるか？

実地労働とは別に、試用期間中にたまたま身元調査によって新たに判明した事実で本採用拒否が許されるかについては、意見の争いがあります。

上記回答で示した基準からすれば、許されうることになります。

しかし、有力な学説として、試用期間はあくまで実地労働による適格性判断期間であることを重視し、それ以外の事由は入社前までに調査し尽くしておくべきというものがあります。

新卒採用であれば、内定期間も長く、調査に十分な時間が充てられることから、上記有力説は妥当することがあるでしょう。

しかし、中途採用などのように内定から入社まで間もないケースでは、実地労働とは別の新たな判明した事実を理由に、本採用拒否も可能ではないかと、筆者は考えます。
＊当然ながら当該新たな判明事実が、それを知っていたならば採用していなかったと言えるくらいの重要事実である必要はあるでしょう。

解雇予告手当

解雇予告手当は、試用期間中かつ入社14日以内であれば、不要です。根拠は労働基準法第21条です。

上記１〜４号に掲げる者でも、解雇予告手当を支払わなければいけないケースが、ただし書以下で書かれています。

この条文と労働基準法労働基準法第20条（解雇予告）により、例えば３ヶ月の試用期間終了時に本採用拒否を労働者に伝えるならば、下記対応をとらなければいけません。

1. 試用期間終了後も30日間は雇用し続ける
2. 30日分の解雇予告手当を支払う
3. 上記１と２を組み合わせる（例えば15日間雇用して、15日分の解雇予告手当を支払う）

なお本採用拒否を伝えると、その場ですぐに辞める人もいます。

それで構わないのであれば良いのですが、人が足りなくなってしまうという事態を避けるのであれば、事前準備が必要でしょう。

参考判例　三菱樹脂事件（S48.12.12最大判）

事案の概要

(1) 新卒採用されたXが、3か月の試用期間満了直前に本採用を拒否された。

拒否理由として会社が主張するのは

• 大学在学中の学生運動経験を面接時に隠していたことが詐欺に該当
• 管理職要因として不適格

最高裁まで争われましたが、最終的には差戻審において和解が成立し、従業員は職場復帰しました。

試用期間中に対する見解

解約権の留保は、採用当初は、その資質・性格・能力その他いわゆる管理職要員としての適格性などを判定する資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものであるが、これを行使できるのは、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認される場合に限られる。

労働条件に関する総合情報サイト　1-1　「採用の自由」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性