新人がすぐに辞めてしまい、常に求人を出している職場はありませんか？新人が定着しない職場では、新たに新人を採用することはコストも手間もかかるのに、すぐに辞めてしまうのでまた採用しなければいけない、という負のループに陥ってしまいます。
今回の記事ではそんな新人が定着しない職場の特徴やリスク、それを改善する方法についてご紹介します。
Contents
新人が定着しない職場の特徴とは
入社後のギャップ
入社前に思っていた会社のイメージと実際の会社があまりにも異なっている場合、入社してから数年のうちに退職してしまうことがあります。この理由による退職を防ぐには、入社前と入社後のギャップをなるべく小さくすることが重要です。忙しすぎたり、寝る時間すら確保できないなどの労働条件の場合、入社後のギャップで退職している可能性が高いです。
新人の受け入れ体制が整っていない
新人が会社に入った際の対応があまりにも雑だと、新人は会社に定着せず辞めてしまいがちになります。会社のルールを誰も教えてくれなかったり、業務の指示が大雑把であったり、指導係が決まっておらず分からないことを誰に聞いたら良いか分からなかったりすると、新人は会社に居づらくなってしまうでしょう。
コンプライアンスの意識が低い
コンプライアンスがずさんな会社は、あらゆる面で不安を感じてしまいます。雇用契約書がなかったり、時給や月給が決まっていても書面で出していなかったりすると、他の面でもずさんになっていることが多いです。例えば、労働時間の管理がずさんだと報酬形態が不利なケースがあります。30分単位で勤怠を切られ、29分仕事をしても報酬がもらえないなどの労働者にとって不利な状況は社員の定着率が低くなってしまいます。
ビジョン・やりがいがない
将来性が見えない会社は社員の定着率が低いです。会社の雰囲気や、尊敬できる先輩がいるかどうか、仕事の内容など様々な要因がありますが、会社に将来性を見出せず仕事内容にもやりがいがないと、新人は辞めていってしまうでしょう。仕事が簡単なルーティン作業しかなかったり、やりたいことをやらせてもらえない環境はやりがいを見出しにくくなります。人が定着しづらい会社は理想像の先輩もおらず、どんどん辞めてしまうという負のループに陥ってしまうのです。
労働条件が悪い
労働条件があまりにも悪い場合も社員の定着率が低いです。労働時間が長かったり、休日が少なかったり、残業が多かったりするなど労働条件が悪い場合は他の会社に転職してしまうことも多くなるでしょう。また、労働量のわりに給料が低かったり、保険等の福利厚生の面も条件が悪いと定着率はますます下がります。
新人が定着しない職場が持つ3つのリスク
採用・教育コストがかさむ
社員を採用するには、採用費や教育費が必要です。採用の際には、採用にかかる人件費、説明会の会場費や求人広告費などがかかります。また、新人教育のための研修等でもコストがかかるでしょう。
常に教育の手間がかかる
新しく採用したら新人教育をしなければいけません。社員の定着率が低く、常に別の新人が入ってくるような場合、常時新人教育を行わなければいけなくなります。その結果新人教育に手間取られ、通常業務の効率が低下したり、社員の負担が増えたりするかもしれません。社員の負担が増えたことで、既存社員までも転職してしまう可能性があります。
会社の評判が落ちる
社員の定着率が低い会社は会社自体に問題があることもあります。労働条件や労働環境など会社への不満が溜まっているかもしれません。これらの問題が社外に広まる可能性もありますし、常に求人を出している会社は何か問題があるのではと思われがちです。一度ついてしまった会社への悪いイメージを払拭するのには時間がかかります。採用への影響も出てくるかもしれません。
新人を定着率を上げる4つの方法
労働条件を見直す
労働条件の悪さは新人の定着率が低い理由の大きな1つです。残業や休日出勤などの長時間労働は改善しなければいけません。また、本業以外の業務負担が大きすぎるのも良くありません。必要に応じてその業務を行う社員を採用するなどして対応しましょう。
入社後のフォロー体制を整える（風通しを良くする）
職場の雰囲気も重要です。入社してすぐの新人は周りに気を使いますから、精神的にストレスを受けやすい状況でもあります。社内の風通しを良くして、分からないことはすぐに聞けて、意見を出しやすく、コミュニケーションを取りやすいような会社にしましょう。
評価制度の見直し
社員のやりがいややる気アップのためにも評価制度を見直してみることもおすすめです。適切な評価制度をつくり、昇給やボーナス制度に反映することで社員も評価を実感できます。社員の努力や成果がきちんと反映される評価制度であることが重要なのです。
入社後のギャップ減らす
入社前と入社後のギャップを減らすには、応募者が抱く会社へのイメージと実際の会社のギャップを小さくすることが大切です。求人情報を見直して社風や職場の雰囲気を載せることもおすすめです。また、面接の回数を増やすことも採用時のミスマッチが減るので効果的です。
入社後のギャップを減らすなら就業規則の見直しを
入社前と入社後のギャップを減らすためには、就業規則を見直すことがとても効果的です。
就業規則とは、職場で働く際のルールをまとめたものです。労働者の賃金や労働時間、社内のルール等を記載します。そして、それらに加えて職場の実態を記載することが入社後のギャップを減らすのに効果的です。例えば、「有給の取りやすさ」や「他の社員がどれくらい有給を取得しているのか」は、通常は入社するまで知ることができません。しかし、就業規則に職場の実態を記載しておくことで、入社前に実態を知ることができるので入社後のギャップを減らすことが可能です。
就業規則はあまり公に見せたくないものですし、世間に出回ったら困りますから外部に出すことはほぼ無いでしょう。そもそも社員以外には関係ないので、就業規則は基本的には見せることはありません。入社前の人に見せる義務もありません。しかし、あえて入社前に就業規則に提示することで、新入社員に安心感を与えることができるのです。そもそも、就業規則は労働条件の一部なのに、入社前に見せないのはおかしいとも言えます。実態は入社しないと分からないものですから。
・給料は分かるが、賞与などの具体的な金額が不明
・実際に先輩がどれくらいもらっているのか
・休み方はどうなのか
・有給の取りやすさや先輩がどれくらい取っているのか
・在宅OKと言いつつどれくらいの期間で在宅勤務できるのか
・週何回在宅勤務できるのか
など、入社しないと分からないことはたくさんあります。
これらの疑問を解消するために、あえて就業規則を入社前に見せることで、入社前と入社後のギャップを減らすことができるのです。この分かりやすさ・安心感が日本就業規則診断士協会が提案する就業規則の価値です。
まとめ
今回の記事では、新人が定着しにくい職場の特徴についてご紹介しました。新人が会社を辞める理由は様々ですが、入社当初抱いていたイメージと現実が大きく異なっていたという理由で辞めることが多いです。そのような状況を防ぐためにも、入社前と入社後のギャップを減らすことがとても大切なのです。
そのためには、就業規則を見直すことが効果的です。労働条件などの実際に会社に入らないと分からない実態をあえて記載することで、ギャップを減らし、様々な条件に納得して入社してもらうことができるでしょう。就業規則は本来従業員が会社のルールを知って納得して働いてもらうためのものです。それを従業員に知ってもらうことは、会社と従業員の認識の違いを減らすことに繋がります。また、あえて入社前に見せることで、入社後すぐに辞めてしまうのを減らすこともできるでしょう。
日本就業規則診断士協会では、会社と従業員の両方にメリットのある就業規則作成のお手伝いをさせていただいております。就業規則についてお悩みの方、ぜひお気軽にお問い合わせください。
