競業避止義務契約により、同業他社への転職や、起業独立を制限することはできますか？

回答

結論から言えば、条件付きで制限することは可能です。

ただしいくつものハードルがあると考えてください。
＊例えば、生涯、ライバル企業への転職を禁じるといった制限は、相手が入社当初に同意したとしても無効です。

自社にとっての競合になって欲しくないというのは、経営者からすれば自然な考えです。

一方で、労働者にも職業選択の自由（憲法第22条）が保障されていることを念頭におく必要があります。

その上で、まずは下記２点が最初に考慮すべきポイントです。

上記２点がクリアされていることを前提に、下記諸条件が考慮されます。

なお、ここで論じるのはあくまで競業避止義務契約が有効に成立するための要件についてです。

知的財産権を侵害したり、営業秘密や顧客情報を持ち出したりする行為は、別の法律で規制されています。

また競業避止義務契約違反が認められたとしても、それにより損害賠償請求をするには、具体的な損害と競業避止義務違反の因果関係の立証が必要となることは言うまでもありません。

裁判沙汰になるのは、事業主にとっても時間的コストもかかることです。

よって日頃からの従業員との適切なコミュニケーションにより、退職時にも誠実な対応をとってもらえるような良好な関係を築いておくことをお勧めします。

解説

競業避止義務契約締結に際して最初に考慮すべきポイント

事業主の守るべき利益について

ここでいう守るべき利益は、不正競争防止法における営業秘密（取引先情報や特許など）に限定されません。

自社独自のセールストークや、営業ノウハウなども事業主の守るべき利益と認められている判例もあります。

判例で守るべき利益として認められた例として、民間教育施設における指導方法や生徒管理方法などがあります。

また、企業の信用や業務としてなされた顧客基盤などには、企業側の利益があると認められたケースもあります。

守るべき利益の関連業務に従事していた従業員等を対象としているか？

守るべき利益を保護するために、競業避止義務を課すことが必要かどうか形式的ではなく、実質的に判断します。

いくら職位の高い従業員であったとしても、守るべき利益と関連性がなければ競業避止義務契約は有効と判断されないでしょう。

競業避止義務契約が有効に成立するためのポイント（判例による）

競業避止義務契約が有効に成立するための要件として以下の２つに大別できます。

1. 競業避止義務契約が有効に成立しているか？
2. 契約内容が合理的か？

競業避止義務契約が労働契約として、適法に成立しているか？

入社前の雇用契約書や誓約書、就業規則、退職時の誓約書において、競業避止義務が明記されている必要があります。

判例によれば、上記いずれの方法であっても、締結は可能であり、有効です。

従業員の地位が考慮されているか？

合理的な理由もなく、従業員すべてを対象にした禁止規定は、認められない可能性が高いでしょう。
前述の通り、形式的な職位ではなく、具体的な業務内容の重要性と、事業主が守るべき利益との関わりを鑑みて、対象者を特定する必要があります。

地域的な限定があるか？

地域的限定については

• 使用者の事業内容
• 職業選択の自由に対する制約の程度
• 禁止行為の範囲

が、考慮されて判断されていると言えます。

例えば、地域限定の介護事業者であれば全国を対象とした競業避止義務は認められない可能性が高いでしょう。

一方で、全国展開している家電量販店が、全国を対象とした競業避止義務が有効とされた判例もあります。

競業避止が義務となる期間は適切か？

判例上は、１年以内の期間については、競業避止義務の有効性判断において、肯定的に捉えらる傾向があります。

禁止される競業行為の範囲に対して、必要な制限が掛けられているか？

何を禁止するのかをはっきりさせておく必要があります。

単に同業の競合他社への転職を禁ずることも許される余地がありますが、より具体的に「自社独自のノウハウを利用した営業活動」といったように明示する方が、良いでしょう。

代償措置の有無

代償措置とは、競業避止義務を課して職業選択の自由を一定程度制限する代わりに、従業員が受ける恩恵と捉えれば良いでしょう。

具体的には、役員に対する高額な報酬などが挙げられます。

この代償措置が何も無い場合には、競業避止義務の有効性を否定されることが多いように思われます。

参考になるウェブサイト

競業避止義務契約の有効性について（経済産業省）