採用の判断にあたり、前勤務先に勤務態度などを確認することはできますか？

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回答

本人の同意があれば可能です。

ただし採用活動の一環として訊くのであって、採用活動と無関係の事項を訊くことは出来ないと考えるべきです。

なぜなら、応募者側は、採用活動に関連する事項を訊くことを承諾しているのであって、無関係のことまで訊くことを承諾しているとは考えられないためです。

そのため、そもそも就職差別に該当するようなことは訊けません。

なお口頭の同意で済ますことも法令上問題ありませんが、言った言わないのトラブル防止のためにも、書面やメールなどで同意を記録しておく方が良いでしょう。

リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックとは、

採用活動中に、求職者の同意の下、当該求職者の勤務態度・状況や人柄などを、前職あるいは現職の関係者に問い合わせること

です。

外資系企業では５８％の企業が、日系企業では２３％の企業が導入していると言われています。

面接や応募書類に虚偽や誇張がないかといったことをチェックしたりすることが目的ですが、応募書類や面接ではわからない応募者の魅力などが発見できるといったこともあるようです。

面接や応募書類で把握した応募者の能力が、真実であるかどうかの判断の材料になりえます。

求職者が基本的には良いところしか言わないと考えられる一方で、前職関係者であれば客観的な意見を伝えてくれると考えられるでしょう。

ただし、あくまで一意見であるということに留意すべきでしょう。

求職者の前職入社直後の関係者と、業務に慣れてきて前職の中心従業員として働いている時期の関係者とでは、評価が異なることが想定されます。

従って、評価者によってブレが生じやすいようなについては一意見として訊くべきです。このような意見を鵜呑みにして、会社として採用すべき人物を不採用にしてしまうのは勿体無いと言えます。

一方で社内表彰の事実など、客観的な事実についての真偽については余程のことがない限り真実と考えて良いでしょう。

リファレンスチェックにおいて、上記で述べたのは特に法令違反となるものではありませんが、下記２点については、法令違反になる可能性もあるため、より確かな理解が必要です。

採用活動において、下記事項は面接で訊くことが禁止されています。
＊訊くことができるのはかなり特殊なケースです。特別な職業上の必要性が存在して、その業務の目的達成に必要な範囲で、収集目的を本人に伝えてから収集できることがあるとされています（平成11年11月17日　労告141第4 1(1)）

面接等で原則として訊くことはできない情報

採用内定通知を出した後は、労働者と会社との間に「始期付き解約権留保付労働契約」が成立します。

この契約を取り消すことができるのは、社会通念上相当とされる理由があるケースに限られるとされています。

上記のような事態に陥らないためにも、リファレンスチェックを行うのであれば、内定を出す前に行うという運用を徹底しなければいけません。